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温州中小企业人力资源管理诊断分析

来源:苹果彩票2018-06-17 07:44

摘要:

【摘要】随着互联网经济的发展以及知识的进步,温州中小企业发展中人力资源管理的问题越来越凸显。本文以温州中小企业为研究对象,立足该类企业的用工现状和企业特点,将企业的人力资本划分为三种类型进行分析,...

  【摘要】随着互联网经济的发展以及知识的进步,温州中小企业发展中人力资源管理的问题越来越凸显。本文以温州中小企业为研究对象,立足该类企业的用工现状和企业特点,将企业的人力资本划分为三种类型进行分析,并提出建议以期帮助温州中小企业突破人力资源管理中的问题,重新激发企业活力。


  【关键词】人力资源普通专业技术型经营管理型建议


  一、前言


  中小企业是国民经济发展的重要组成部分,中小企业的稳定发展,关系着国民经济发展的未来。但是长期以来,人力资源管理难题一直是影响我国中小企业发展的重要因素。温州作为中小企业的发展聚集地主要是以轻工业、劳动密集型产业为主,在企业发展的过程中对人力资源的需求相对较大,再加上传统的经验式、粗放式管理,在人力资源问题中遇到了一系列的问题,阻碍了温州中小企业的发展,影响了温州经济的发展。本文将温州中小企业人力资本划分为三种类型:普通员工,专业知识型以及经营管理型员工,针对不同类型的人力资本管理中出现的问题进行诊断分析,提出解决办法以及建议。


  二、文献综述


  温州民营经济的主体就是数量庞大的中小企业,这类企业在发展过程中呈现出如下特点:规模小、产品的科技含量和附加值低(产品品种以轻工类、劳动密集型为主),往往借助资本积累和民间借贷,结合国际国内两个市场,以及实行家族化管理等(杨琴,2012)。温州缺乏技术创新,“高新技术企业”数量和产值在经济总量中的份额在浙江省的排名是靠后的。这在经济发展过程中严重阻碍了中小企业的发展。也是温州很多中小企业没有进一步上升到大企业的原因。而这其中更重要的原因是人力资源管理的影响。在企业发展中,如果内部战略和外部情景不适配,就会在某个阶段出现人力资源管理问题,阻碍企业自身的发展(杨梦园,2015)。


  基于温州中小企业发展现状以及状态可以看出,温州中小企业发展依赖的人力资本类型主要是集中在普通员工和知识型员工。普通员工是指在生产经营过程中从事技术含量低,可替代性高,流动性较大的企业员工。所谓知识型员工是在21世纪这样一个知识经济时代具备扎实知识、专业化技能与丰富工作经验的员工往往是企业“人才库”中的“宝贝”,更是企业必须依赖和重视的“财富”(廖水香,2003)。而相对于这两种资本来说,经营管理型的人力资本需求量较少,但是经营管理型人才却是企业发展中重要的人才。经营管理型员工是关键。是一个企业生存和发展的灵魂。外部发展环境以及企业发展阶段不同,中小企业人力资源管理中的问题以及原因也不同。


  现有中小企业人力资源管理的研究主要集中在人力资源结构不合理,人力资源管理观念落后,人力资源投资不足等方面进行原因分析,进一步从这三个方面给出优化人力资源结构,更新人力资源管理观念,加大人力资源的投资,进行制度创新,重视人力资源开发和培训等给出建议(丁丽敏,陈长生等,2007)。


  基于此,本文将人力资本划分为普通员工,知识型员工以及经营管理型员工来对温州中小企业人力资源管理问题进行诊断分析,对不同人力资本给出不同的对策以及建议,从而使得企业人力资本在企业经营管理过程中发挥应有的作用。


  三、温州中小企业人力资源管理问题诊断分析


  温州中小企业多为劳动密集型企业,在人力资本需求上多为普通工人以及专业技术型员工。温州大多数中小企业最初的发展的时候,大都是依靠个人出资或若干志同道合的同仁自愿组合而成的,而在中小企业的管理模式中大都采取的“以人为中心”、“以亲情为主导”的管理模式,逐渐这些中小企业习惯于沿用老的一套集权管理方式,在实际权力下放的过程中,不放心同时也不愿意下放权力,而且在企业管理的过程中温州中小企业多为家族式企业管理,导致了中小型企业管理型人才的缺乏。


  表1人力资源管理中的问题


  员工类型现状与问题原因分析


  普通员工需求量大,流动性大,导致了招工难和留人难的问题工资低,管理观念落后,企业间竞争力大


  专业知识型员工人员较少,较难招聘,信息不对称,留人难,技术水平落后企业高层不重视,培训不到位


  经营型员工人员占比最少,人才流失,中小企业缺乏经营管理型人才家族式的经营管理模式


  (一)普通员工


  温州中小企业多为劳动密集型企业,对普通工人的需求量较大。由于普通工人工资较低,可替代性较高,因此流动性较大。再者由于温州中小企業相对于较集中,企业之间招聘竞争也比较多,导致了企业产生了用工难的问题。而且主要由员工的流动性所触发,导致拥有技术员工的流失以及新进员工需要熟悉期,带来了生产效率的下降,给各大中小企业的生存和发展带来了消极的影响。


  从普通员工的招聘来看,由于普通员工的流动性较大,在普通员工的招聘的时候,企业缺人的时候会去劳务市场或者人才招聘中心去招聘。尤其是在春节之后的一段期间。企业岗位空缺严重,需求量大,在招聘的时候要求降低,可能会招聘进来一些与岗位不适合的员工。这样给企业的生产活动带来了很大影响。


  从企业普通员工流动性大来看,一部分原因是企业工资较低,福利待遇较差以及晋升通道的堵塞。从工资收入来看,占44%左右的员工收入水平在2000~4000元之间。中小企业对于员工的福利待遇重视程度也不够高。


  从晋升通道来看,普通员工晋升通道基本是堵塞的状态,一般都是组员—小组长—班组长—车间主任等,由于温州中小企业多为家族式管理,普通员工晋升为车间主任的也较少。这在一定程度上影响了员工的积极性以及向心性,也是员工流动性较大的原因。


  从培训以及福利待遇来看,中小企业大都是“师徒”的形式,普通员工的培训多由经验丰富的师傅带领,培训处于空缺的状态。这使得员工在生产过程中技术更新速度变慢,影响生产效率的提高。在福利待遇角度,企业只是把员工当做了“经济人”或者是“生产机器”,认为只要给予与员工劳务相对称的工资,就能最大限度地提高劳动生产率,而忽视了员工的感受。现在普通员工的平均年龄较低,多为90后,80后,较为年轻。对于工资之外的一些福利待遇的要求也相对较高。因此,导致了普通员工的流动性较大,影响了企业的生产活动。


  (二)专业技术型员工


  温州作为浙江经济的指向标,温州中小企业在经济发展中取得了一些显著的成绩,但是对于技术创新来说,温州却很缺乏,“高新技术企业”数量和产值在经济总量中的份额在浙江省的排名是靠后的。技术创新来源与专业人力资本。不仅仅是取决于企业的创新精神,而是取决于专业人力资本的存量(张一力,2006)。温州中小企业有些发展较为缓慢,主要原因在于中小企业发展过程中,专业技术人员的流失,以及技术创新能力更新速度慢甚至是停滞不前。


  从招聘角度来看,对专业技术型员工的招聘,多为招聘有经验的从业人员,而忽略了对具有创新型技术人才的招聘。而在对这一类人才的管理中,在对中小商贸企业从业人员的“离职原因”的调查中,“发展空间”和“工作环境”所占比例分别为51.96%和38.99%;其次是薪水为27.16%;再次是理想抱负为14.88%(李永宁,2013)。从这些数据中可以看出,对于中小企业在对专业知识型从业人员管理时,工资水平较低,晋升渠道不畅通,员工的职业通道狭窄,没有明确且长远的发展规划。尤其是在工资水平这一方面,采用的工资方式大多为等级制后者简单的绩效工资制,按照学历以及工作资历来制定。但是这种方式对于毕业年限较少,资历较少但是拥有技术以及创新精神的员工欠缺公平性。长久之下,使得企业招不到也留不住这些创新型人才,严重阻碍了企业的创新发展,使得企业停滞不前。而且对于中小企业专业型人员的调查中发现,将近47%并未参加过与其从事工作相关的培训以及相关的进修。培训是企业员工接受新知识以及提高创新能力的重要手段。很多中小企业认为培训投入成本高,投资期长,见效慢,所以很少在企业培训中投入资源。在知识快速发展的今天,知识更新换代的速度快,专业技术型员工对于自身的发展要求较高,对于新知识的渴望程度也较高,因此对于培训的需求也逐渐提高。若企业提高培训机会较少甚至有些企业从未提供过企业培训,导致专业型技术人员的成长慢甚至造成了人才的流失。


  在此管理模式下,企业易出现任人唯亲、员工的职业通道狭窄、缺乏有效的激励和考核等不利于组织发展的现象。而且在此种管理模式下,员工不能产生对企业的的归属感和认同感,因此企业不能更好地留住人,出现了留人难的问题。


  (三)经营管理型员工


  温州的中小企业多为家族式企业,家族企业不仅包括个人业主制的企业,由于行业以及环境的影响,就算是现代企业制度下的股份合作企业和股份制企业也仍然大多保留着浓厚的家族色彩。管理手段中过分依赖创业者个人能力、经验和威望,管理手段多为传统的家族式、命令式、随意性。这样大大影响了经营管理型人才的发展。有些中小企业激励制度缺失、职业通道狭窄等原因,使得经营管理型人才流失较多。中小企业在发展过程中将“人才”定义为技术型人才,一般都只重视那些能够快速提升企业经济效益的具有专业技术能力的员工,而忽视了经营管理型人才对企业发展的重要作用。但是,经营管理型员工是企业发展的生命线和灵魂。这类人才的缺失阻碍而来企业进一步的提升。


  在对企业经营管理人才的管理中,中小企的的管理手段以及理念较为落后。在招聘手段上多为举荐以及老板的人脉方面获得的人才,较少聘用猎头等专业人员对人才进行对人才的选聘。在激励制度方面,对于经营管理型人才多为年薪制再加上一定的绩效工资,这种工资以及奖励制度对于经营管理型人才的激励作用不大。在权力以及相关管理上,中小企业老板难以真正的把权力下放给经营管理人员,仍然存在“一言堂”等现象,使得这些人才在管理企业过程中,决策难以实施,抱负难以得到释放,严重阻碍了这类人才和企业的发展。这也是这类人才流失的一个重要原因。这一方面也反映了中小企业人力资源管理中制度以及相关专业人员的缺失。


  四、管理建议


  综合对中小企业人力资源管理三种人力资本的现状以及管理中的问题进行分析,可以看出,企业在人力资源管理中主要在人才招聘,培训,激励以及专业人力资源管理人员方面的缺失等方面存在问题。下面将对这几个方面从三种人力资本的角度给出建议,以及政府应该如何给中小企业人力资源管理提供一个良好的环境提出建议。


  (一)企业层面


  表2管理建议


  员工类型招聘培训激励普通员工明确企业的招工需求,完善招聘信息途徑生产技术培训工资等级制度以及良好的晋升渠道专业技术型员工校企合作定期培训,网络培训以及与高校的交流合作提高福利待遇以及给予技术入股等方式经营管理型员工猎头招聘,契合企业需求专业管理培训以及相关经营管理会议股份激励以及相关福利待遇提升


  从招聘与人才储备角度来看,应该注意人才的储备,以及明确企业的招工需求,完善招聘信息途径,寻找契合企业的员工。对于普通员工要注意员工的储备以及与相关中介机构的合作,以防止出现员工的短缺,影响企业的生产活动。对于专业技术型的人员,注重与高等院校与专业院校建立合作,招聘有技术具有创新意识的人才。对于经营管理员工,找专业的猎头来招聘相关经验丰富契合企业现状的员工。


  从培训的角度来看,应该建立完善的培训制度。管理理实践表明,在企业缺乏良好激励环境的情况下,员工只能发挥出其潜力20-30%,而在良好的激励环境中,同样的员工却能发挥其潜力的80-90%(李洪文,2009)。企业要给予培训相关的资源以及有专业的培训制度,从管理层到普通工人都应该及时接受最新的技术以及经验的培训。同时要利用大数据以及相关互联网技术方法建立及时有效的培训管理系统。而且要注重与高校及相关专业院校的合作交流。将员工的培训纳入考核之中,提升员工的技术以及创新能力,进而提高企业的效率以及员工的向心力。


  从激励以及福利的角度来看,企业应该改变传统的薪酬福利制度,建立有效的激励以及晋升渠道。对于普通员工以及专业技术型员工,打开升值通道以及职称通道。对于经营管理型员工,给予相应的股利奖励,以及家属的相关优待。提高员工的向心性,“留得住”员工,才能是企业有更好的发展。


  综合对中小企业的人力资源管理问题原因分析以及提出相关建议,可以看出中小企业的人力资源管理仍停留在传统的人事管理阶段,很多企业还没有设置专门的人力资源管理机构对人力资源进行专业的管理。因此,企业应该建立完善的人力资源管理制度,需要有专业的人员或者团队来对企业的人力资源进行管理,改变现在的管理状态,从而使得企业内部的人力资源管理能够统筹各方面的发展,提高企业人力资本的综合能力。


  (二)政府层面


  温州市政府在中小企业的发展过程中应该承担一个辅助者的角色。应该给予相应的人才政策,积极引进人才。同时,应该注重校企的合作。市政府应该在高等院校以及企业之间充当一个结构洞中心的角色,促进企业以及高校的合作,从而提高企业的创新能力,同时能将高校的优秀人才留在温州,从而促进温州经济的进一步发展。


  五、结语


  以上将温州中小企业的人力资本分为三种类型,对不同员工类型给予了不同的建议以及对策。也从政府层面提出了政策建议。中小企业还可以通过创造良好环境和氛围以及良好的企业文化,来提高员工的向心力以及凝聚力。也希望能为温州中小企业的人力资源管理的发展提供一定的借鉴意义,激发出温州中小企业发展的活力,使企业在当今激烈的竞争中立于不败之地。本文在研究的过程中,尚有些不足之处,在今后的研究过程中将进一步进行更深入的案例以及实证研究。


  作者:叶晓霞


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